Как создать эффективную команду: 8 факторов успеха
Сотрудники пассивны, не предлагают идей и дергают по любым мелочам? Вы можете это изменить, изучив групповые эффекты и выстроив работу правильно. О том, что влияет на успех командной работы, рассказала руководитель Katarsis Business Group, специалист по корпоративной культуре Галина Сартан в своей книге «Круг влияния. Как создать команду без тренингов. Пошаговое руководство».
Чтобы создать эффективную команду, нужно понимать, как управлять ее поведением. Почему некоторые подразделения вашей компании работают лучше, а другие хуже? Почему в одном отделе бесконечная текучка и чаепития, а в другом сотрудники ведут себя сплоченно и трудятся годами? Чтобы дать ответ на эти вопросы, нужно знать механизмы групповых эффектов. Именно они влияют на успех командной работы и результаты компании в целом.
Что за групповые эффекты такие?
Это механизмы функционирования, посредством которых происходят групповые процессы и достигаются групповые состояния. Проще говоря, они влияют на манеру поведения человека, когда он оказывается в окружении себе подобных. Всего существует 8 основных групповых эффектов, которые запускают тот или иной сценарий работы ваших сотрудников.
Эффект маски
Это стремление человека вести себя в коллективе «как принято». У кого-то эффект маски выражен чрезмерно, у кого-то совсем нет, а у кого-то умеренно. В первом случае сотрудник может внешне соответствовать общепринятым правилам, но порой создавать ситуации, когда другие начинают нарушать привычные правила. Сотрудники, у которых эффект маски совсем не выражен, больше ориентированы на свой собственный кодекс поведения. Они будут плохо адаптироваться в коллективе и вызывать недовольство коллег.
Ваша задача — достичь золотой середины и вывести эффект маски на уровень умеренной выраженности. Поэтому, когда вы подбираете сотрудников, обратите внимание на скорость их адаптации в коллективе. От этого будет зависеть уровень срабатываемости сотрудников между собой и успешности вашей команды.
Эффект ореола
Бывает позитивным и негативным. При позитивном ореоле мы приукрашиваем поведение человека, исходя из первого позитивного
впечатления о нем – все его черты и поступки воспринимаем в благом свете, а отрицательные стороны не замечаем. Негативный ореол возникает, когда мы недооцениваем человека, исходя из первого впечатления о нем. Если оно было отрицательным, то теперь даже положительные его качества и поступки мы замечать не склонны вовсе.
Начиная создавать команду, понаблюдайте, насколько ярко выражен в вашем коллективе эффект ореола. Если предвзятость во мнениях процветает, то создание команды потребует больше времени. Найдите моменты и в своей работе, когда вы спешите и торопите сотрудников, также обратите внимание на собственные оценочные высказывания. Главная задача – оценивать сотрудника объективно, а не исходя из его былого успеха или неудач.
Групповой эффект «мы — они»
Основан на чувстве принадлежности человека к определенной социальной группе (чувство «мы») и на соответственном размежевании с другими группами («они»). При эффекте «мы» сотрудники ощущают себя причастными к делам, успехам и неудачам именно своей группы. При этом они противопоставляют свою группу другим группами («они») всегда в пользу своей.
Если эффект «мы – они» недостаточно выражен, то каждый сотрудник будет сам по себе. Развивая эффект «мы – они», важно постоянно балансировать между его недостаточной выраженностью и чрезмерной. Умеренная выраженность этого эффекта приведет к сплочению сотрудников, их сопричастности подразделению, компании и возникновению чувства привязанности к своей группе.
Эффект группового фаворитизма
Групповой фаворитизм — это ярко выраженное предпочтение своей группе. Такие сотрудники воспринимает другие подразделения как врагов или чужих, мешающих работать. «Фавориты» начинают недорабатывать, но делают вид, что трудятся в полную силу. В результате компания недополучает прибыли, теряет свои ресурсы.
Ваша задача – не доводить до того, что подразделение будет считать себя избранным в компании. Если это произошло, то самый верный способ повысить эффективность работы — это замена руководителя, даже невзирая на то, что показатели в общем то неплохие.
Конформизм
Это стремление отдельных членов группы соглашаться с мнением большинства, невзирая на свое собственное. Обычно это происходит под действием группового давления (реального или воображаемого).
Степень конформности влияет на принятие командных решений. Отсутствие лояльности в группе приводит к тому, что единые решения в ней принимаются с большим трудом: возникают споры, группа плохо управляема. Однако и выраженный конформизм тоже мешает принятию решений — из-за отсутствия инициативы и креативности в группе. Поэтому важно найти баланс: конформность естественна, если выражена умеренно.
Группомыслие
Порой стремление к общему согласию в коллективе подменяет цели, ради которых происходит обсуждение или голосование. Члены группы жертвуют качеством решения или выполненной работы ради мира внутри коллектива и чтобы скорее уйти домой после совещания. Если же группомыслие отсутствует, то это один из показателей выработанного в коллективе механизма командного мышления.
Руководитель волен выбирать нужные ему способы и время обсуждения в тех или иных ситуациях. Например, если решение нужно принять так, как считает босс, он может провести собрание в конце рабочего дня. В этом случае он воспользуется усталостью сотрудников, чтобы они проголосовали за что угодно, лишь бы их отпустили домой. Но если вопрос нужно обсудить всерьез и выбрать лучшее решение, следует назначить собрание на утреннее время, когда сотрудники еще не устали и готовы к работе.
Социальная лень
Эффект социальной лени сказывается в компаниях с раздутыми отделами: непомерное увеличение штата сотрудников приводит к снижению их личной ответственности и эффективности работы компании в целом. Поэтому старайтесь рациональнее оценивать объем задач и необходимое количество сотрудников для их выполнения.
Социальная лень характерна для коллективов, где нет командной работы. Например, в рабочей группе. В командах возникает противоположный эффект — эффект синергии.
Синергия
Синергия в данном случае — это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает в командной работе и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т. е. отвечает требованию:
(1 + 1) > 2.
Команда дает эффективность выше, чем каждый ее участник в отдельности. Происходит повышение отдачи при сохранении или даже сокращении ресурсов. К сожалению, это нечастый опыт среди руководителей, но те, кто его испытал, начинают все больше задач передавать командному решению. Стремитесь и вы.
Галина Сартан – руководитель Katarsis Business Group, кандидат психологических наук, автор и ведущий бизнес-канала на YouTube «Не как у всех. Секреты управления персоналом» и консультант по трансформации организационной структуры и корпоративной культуры.
В своей книге ««Круг влияния. Как создать команду без тренингов. Пошаговое руководство» она описала модель командообразования, которую по шагам может воплотить каждый руководитель. Вы увидите, что корпоративная культура может быть иной, а неразрешимые проблемы превращаются в конкретные задачи.
